De mantenerse la tendencia de crecimiento del salario mínimo proyectada por el Gobierno Federal, en 2028 la referencia salarial abarcará al 40% de los trabajadores formales, según estimaciones de Lockton México.
El objetivo de la presidenta Claudia Sheinbaum es que el salario mínimo equivalga a 2.5 canastas básicas en 2030, esto implica ajustes anuales cercanos al 12 por ciento. Si bien el incremento de la remuneración básica es un aspecto positivo para los trabajadores, la firma destaca retos para las empresas cuando la referencia salarial alcance a una buena cantidad de empleados.
- De acuerdo con las proyecciones, en 2028 el salario mínimo será equivalente a tres veces la Unidad de Medida y Actualización (UMA), ese es el umbral de remuneración que percibió el 40% de los trabajadores formales en 2024.
- Otro escenario, es que el crecimiento de la remuneración básica empuje el incremento del resto de los salarios y en tres años, los trabajadores se reubiquen en perfiles salariales más altos, por ejemplo, en percepciones superiores a cuatro veces la UMA.
En ambos casos “habrá afectación tanto en ajustes salariales tanto en cuotas de seguridad social”, afirmó Bernardo López, subdirector de Consultoría Actuarial de Lockton México.
Por una parte, “las cuotas a la seguridad social de las personas que ganan un salario mínimo son asumidas por el propio patrón, si nos quedamos en un escenario de varias personas ganando salario mínimo implicará pagar 2.5% de cuotas de seguridad social sobre esa base de trabajadores. Pero si el escenario es que las personas brinquen a otro escalón salarial, veremos un cambio en las cuotas del seguro de retiro, cesantía y vejez. Una persona que gana 2.5 veces la UMA, la cuota es de 7.5%, pero una persona que gana 4 UMA´s o más, la cuota es de 9.5%”, explicó.
- Durante el evento Desafíos y soluciones en beneficios para empleados ante el panorama laboral en México 2025, especialistas de la firma destacaron los retos para las empresas frente a los cambios legales y de política laboral en el país, incluyendo los incrementos al salario mínimo.
- Los ajustes al salario mínimo, expuso Concepción Hernández, directora de People Solutions de Lockton México, generan una disparidad en el ritmo de crecimiento con respecto al resto de las remuneraciones; es decir, no crecen porcentualmente en la misma dimensión.
“Para la retención de talento, algo que preocupa mucho a las empresas, hay que buscar esa equidad entre los que ganan el salario mínimo y tienen incrementos de 12% para este año, y los que no ganan el salario mínimo y sus incrementos están alineados más a la inflación”, subrayó.
Esta tendencia, compartió la especialista, está replanteando los planes de compensación y beneficios para conservar la competitividad por el talento en un mercado en el que el salario mínimo abarcará a cada vez más personas.
Estas son las tres grandes tendencias en beneficios:
- Programas de bienestar. El cuidado de la salud física, mental y financiera de los trabajadores es una apuesta de las empresas para retener a los colaboradores y elevar la productividad.
- Ligar el salario a las habilidades. Ante la alta demanda de nuevas competencias, las compañías vincularán la remuneración a las habilidades de los trabajadores.
- Beneficios personalizados y remuneración flexible. Otorgar la opción a los empleados de elegir su paquete de beneficios y compensación.
“Integrar estos beneficios adicionales que no están ligados al sueldo, pueden incrementar la satisfacción de los empleados al sentirse reconocidos por las empresas en cuanto a sus necesidades”, dijo Concepción Hernández.
El enfoque en bienestar
Un aspecto positivo de los cambios laborales en México, apuntó Annel Lozano, subdirectora de Estrategia en Salud de la firma, es buscar “beneficios para la salud física y mental de las personas”. Un ejemplo de esto es la Ley Silla.
“Desafortunadamente en México hay muchas personas que realizan sus actividades de pie durante toda su jornada laboral y esta regulación busca soluciones sencillas, pero con implicaciones grandes en los puestos de trabajo”, puntualizó.
- Sin embargo, opinó la especialista, la atención del bienestar de la fuerza laboral no sólo debe partir de un aspecto normativo, es importante que las empresas lo incluyan en su oferta de valor al empleado y contar con políticas para el cuidado de la salud.
“Las empresas se siguen enfocando en acciones generales, como vacunas estacionales, incluso algunas que son promovidas por las mismas autoridades, y los beneficios aún son generales, como ferias de salud o estudios para cumplimiento normativo”, indicó./Agencias-PUNTOporPUNTO
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